22 Oct, 2026 11:56 a. m. EST
El envío de tres currículums para una misma vacante, cada uno redactado por un asistente diferente, se instaló como una recomendación frecuente en redes sociales. La tendencia sostiene que mandar el mismo CV creado con ChatGPT, Claude y Gemini eleva las posibilidades de superar los sistemas que clasifican postulaciones. La práctica parte de la idea de que una empresa puede descartar automáticamente a un candidato antes de que una persona revise sus antecedentes, y tiene cada vez más adeptos.
El planteo circula en un escenario donde el uso de herramientas generativas ganó espacio entre quienes buscan empleo. Una encuesta de Adecco Argentina indicó que el 48% de los candidatos recurrió a inteligencia artificial para elaborar o adaptar su currículum. Otro 10% la utilizó para localizar oportunidades, mientras que el 8% la empleó en la preparación de entrevistas. El 34% no recurrió a estos recursos durante su búsqueda.
El procedimiento viral consiste en tomar la misma información profesional y pedir a ChatGPT, Claude y Gemini que produzcan una versión propia. Luego, la persona envía los tres archivos a una única oferta. Quienes recomiendan ese método sostienen que cada plataforma elige expresiones, verbos, orden de datos y términos técnicos distintos, por lo que una de las versiones podría coincidir con el filtro de la compañía.
La lógica del recurso se vincula con la preocupación por los procesos automatizados. Según el relevamiento de Adecco, el 58% de los consultados manifestó inquietud ante la posibilidad de que una inteligencia artificial analice su CV. A la vez, el 12% señaló que desconoce el funcionamiento de esa tecnología. Esa falta de información contribuye a la difusión de fórmulas que prometen sortear una selección sin intervención humana.
La encuesta mostró además diferencias según la instancia de selección. Casi el 40% de los participantes dijo que se sentiría totalmente cómodo en una primera entrevista con una herramienta automatizada. Un 29% aceptaría esa alternativa, aunque preferiría el contacto con una persona. El 16% expresó incomodidad frente a ese tipo de entrevista.
La difusión del método de los tres archivos se apoya en una premisa: que las empresas cuentan con una máquina que acepta o descarta candidaturas de forma definitiva y que los modelos de lenguaje responden a criterios suficientemente distintos como para abrir tres puertas. La información provista por la consultora describe otro esquema de trabajo, con sistemas que organizan datos y equipos de selección que intervienen en la decisión sobre los perfiles.
En los procesos de contratación se usan con frecuencia los sistemas de seguimiento de candidatos, conocidos por la sigla ATS, derivada de Applicant Tracking Systems. Estas plataformas reúnen las postulaciones para una vacante y permiten clasificarlas o buscarlas de acuerdo con experiencia laboral, conocimientos, habilidades y palabras clave. Su función puede incluir el ordenamiento de un volumen elevado de currículums.
Un ATS puede identificar términos que aparecen en el documento, como una herramienta de trabajo, un área de especialización o una competencia solicitada en el aviso. También puede facilitar la comparación de datos de las personas registradas en el sistema. Sin embargo, la presencia de un software no implica que la decisión de contratación quede únicamente en manos de ese software.
En el caso de Adecco, los equipos de selección revisan los perfiles y definen qué candidatos continúan en el proceso. La consultora señaló que sus especialistas leen los currículums y que los líderes responsables de contratar participan en la elección. Por esa razón, el sistema no cambia la identidad de quien se postula ni reemplaza la evaluación posterior de antecedentes, experiencia y ajuste con una posición.
Mariana D’Ardis, HR Business Partner de Adecco Argentina, afirmó que el uso de asistentes para preparar el documento forma parte de la rutina de los candidatos. “Hoy casi todos los candidatos le piden ayuda a una IA para su CV, y está bien que lo hagan: es una herramienta que facilita o agiliza el proceso de armado”, explicó.
D’Ardis indicó que la consultora no observa como práctica habitual el envío de dos o tres textos distintos al mismo aviso para intentar superar un filtro. “Lo que no vemos es que la gente mande dos o tres versiones distintas a la misma búsqueda para esquivar un filtro. Ese miedo a que ‘la máquina te descarte’ tiene más de mito que de realidad”, sostuvo la especialista.
Tres versiones no modifican los antecedentes del candidato
Las respuestas de ChatGPT, Claude y Gemini pueden variar en estilo, extensión y organización. Una plataforma puede destacar tareas, otra puede proponer una presentación profesional y una tercera puede reformular habilidades. Esas diferencias no agregan experiencia laboral, formación, resultados comprobables ni conocimientos que no figuren en la trayectoria de la persona que se presenta.
Cuando los tres documentos llegan a una misma búsqueda, contienen datos que remiten al mismo candidato: nombre, correo electrónico, teléfono, estudios, lugares de trabajo y fechas. La postulación múltiple no convierte a una persona en tres perfiles independientes. Para un equipo de selección, las variaciones en la redacción no cambian que los antecedentes correspondan a un único postulante.
Adecco señaló que recibir versiones diferentes de un mismo perfil puede ocurrir, especialmente en búsquedas competitivas con muchas inscripciones. Sin embargo, la consultora no lo definió como una tendencia dominante ni como una dificultad central dentro de sus procesos. Enviar varios archivos para el mismo puesto no incrementa por sí mismo la posibilidad de avanzar.
Las duplicaciones también pueden abrir interrogantes si los documentos incluyen información que no coincide. Un cargo presentado de manera distinta, fechas incompatibles, niveles diferentes de manejo de una herramienta o logros redactados con datos dispares pueden afectar la consistencia de la candidatura. La información que aparece en el currículum debe sostenerse en una entrevista y en las instancias de evaluación.
La adaptación sí figura entre los usos habituales de la tecnología. Los candidatos emplean asistentes de texto y recursos integrados en LinkedIn para mejorar la redacción, reorganizar su historial o ajustar los términos de su perfil a los requisitos de un anuncio. Ese uso parte de una versión única de la experiencia de cada persona y busca presentarla de acuerdo con el puesto al que aplica.
Para Adecco, no existe una herramienta que resulte mejor para todos los postulantes. ChatGPT, Claude y Gemini ofrecen resultados similares en la mayoría de los casos vinculados con la redacción de un currículum. La diferencia depende en gran medida de los datos que recibe cada sistema y de la precisión de la instrucción que formula el usuario.
Una persona puede aportar tareas, logros, resultados, responsabilidades y herramientas que utilizó en un empleo. Con esos elementos, un asistente puede ordenar la información, modificar la forma de una frase o sugerir una estructura. Si los datos de partida son vagos, el resultado conserva esa falta de detalle aunque el texto adopte un tono más formal.
La recomendación de la consultora apunta a que el documento sea claro, actualizado y fiel a las capacidades reales del candidato. Las palabras clave relacionadas con una búsqueda pueden figurar en el CV cuando representan conocimientos o experiencias efectivas. La redacción automática no reemplaza la necesidad de contar con esos antecedentes.
D’Ardis resumió ese criterio al referirse al uso de estas plataformas: “Usar IA para ordenar tu CV es una gran idea, pero no le pidas que invente quién sos. Lo que te consigue el trabajo es lo que hiciste y cómo lo contás en la entrevista. El CV abre la puerta; lo que pasa después depende de vos”.
La expansión de la IA para armar currículums extendió prácticas de redacción que antes dependían más del conocimiento de cada postulante sobre formatos laborales. Los asistentes pueden proponer secciones para perfil profesional, experiencia, educación, habilidades y logros. También sugieren verbos de acción, formas de resumir tareas y expresiones para presentar competencias.
Como consecuencia, los equipos de selección reciben documentos con formatos, estructuras y tonos similares. Las presentaciones profesionales, las listas de habilidades y la descripción de responsabilidades pueden repetirse entre perfiles de sectores diferentes. La uniformidad aparece incluso cuando las trayectorias laborales no son iguales, porque las herramientas aplican fórmulas de escritura parecidas.
En ese contexto, la diferencia entre candidatos se concentra en los elementos que el texto no modifica: experiencia verificable, resultados, conocimientos concretos y desempeño durante las entrevistas o las evaluaciones posteriores. Los procesos de selección deben considerar capacidades, potencial, experiencia y ajuste cultural, además de la forma en que un currículum presenta la información.
La encuesta de Adecco registra que la inteligencia artificial ya interviene en distintas etapas de la búsqueda laboral, desde el armado del documento hasta la preparación para una entrevista. El uso de estas herramientas convive con los ATS, con los equipos que revisan perfiles y con las instancias en las que cada candidato explica sus antecedentes ante una empresa o consultora.
