13 Oct, 2026 09:42 a. m. EST
Con la llegada de los últimos meses del año, comienza la planificación de las vacaciones para muchos trabajadores argentinos. La elección de las fechas, la posibilidad de dividir los días disponibles y la coordinación con las empresas adquieren especial importancia de cara al próximo verano. En ese contexto, la reforma laboral sancionada y promulgada a comienzos de este año introduce cambios en las reglas para organizar el descanso anual, aunque mantiene otros aspectos centrales, como la cantidad de días que corresponde según la antigüedad y la forma de calcular el pago.
Las modificaciones se concentran principalmente en tres cuestiones: el fraccionamiento de las vacaciones, la posibilidad de acordar fechas fuera del período habitual y los plazos de aviso previo. También se incorpora una regulación específica para los casos en que un trabajador se enferma durante su licencia.
La modificación del artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece nuevas condiciones para organizar las vacaciones entre empleadores y empleados. Sin embargo, no todos los aspectos quedan sujetos a la decisión unilateral de las empresas: algunas de las alternativas contempladas por la normativa requieren un acuerdo entre ambas partes.
Entre las modificaciones que establece la reforma laboral se destacan las siguientes:
- Fraccionamiento de las vacaciones: los días de descanso pueden dividirse en distintos períodos, siempre que cada uno tenga una duración mínima de siete días y exista acuerdo entre el empleador y el trabajador.
- Fechas fuera de temporada: las partes pueden acordar que las vacaciones se tomen fuera del período general comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
- Aviso previo: el plazo general para comunicar el inicio de las vacaciones se reduce de 45 a 30 días, aunque los convenios colectivos pueden establecer condiciones diferentes.
- Enfermedad durante las vacaciones: se incorpora una regulación expresa para reprogramar los días de descanso que no se pueden utilizar por una enfermedad, bajo determinadas condiciones.
Uno de los puntos más relevantes es la posibilidad de dividir el período vacacional en distintos tramos. Esta alternativa permite distribuir los días disponibles a lo largo del año, en lugar de concentrarlos necesariamente en un único período.
Por ejemplo, un trabajador que dispone de 21 días de vacaciones puede acordar tomar 14 días en una fecha y utilizar los siete restantes en otro momento. También puede distribuirlos en tres períodos de siete días cada uno.
La condición es que cada tramo tenga una duración mínima de una semana. Además, el fraccionamiento requiere un acuerdo entre el trabajador y la empresa, por lo que no constituye una facultad unilateral del empleador.
La legislación mantiene como período general para otorgar las vacaciones el comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Es decir, contempla los meses de primavera y verano, cuando tradicionalmente se concentra una parte importante del descanso anual.
Sin embargo, la reforma permite que empleadores y trabajadores acuerden fechas fuera de ese período. Esto significa que las vacaciones pueden organizarse en otros momentos del año, siempre que exista conformidad entre las partes.
La posibilidad de elegir fechas fuera de temporada no implica que la empresa pueda imponer unilateralmente ese cambio. El acuerdo resulta necesario para utilizar esta alternativa.
Otro aspecto que se modifica es la anticipación con la que debe informarse el inicio de la licencia. El plazo general de aviso previo pasa de 45 a 30 días, y la comunicación debe realizarse por escrito.
No obstante, la normativa contempla que los convenios colectivos de trabajo puedan establecer plazos diferentes. Por ejemplo, para los empleados de comercio se prevé un aviso de 60 días.
Por eso, además de las disposiciones generales de la Ley de Contrato de Trabajo, corresponde considerar las condiciones particulares que establece el convenio colectivo aplicable a cada actividad.
Uno de los aspectos que no cambia con la reforma es la cantidad de días de descanso anual. La escala continúa determinada por la antigüedad del trabajador, de acuerdo con lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo.
Los períodos previstos son los siguientes:
- Hasta cinco años de antigüedad: 14 días corridos.
- Más de cinco y hasta diez años: 21 días corridos.
- Más de diez y hasta veinte años: 28 días corridos.
- Más de veinte años: 35 días corridos.
Para determinar la antigüedad se toma como referencia el 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. Además, como los días se calculan de manera corrida, dentro del período de descanso se incluyen los sábados, domingos y feriados.
La legislación también contempla situaciones particulares para quienes no trabajaron durante la mayor parte del año. Cuando un empleado no alcanza a prestar servicios durante al menos la mitad de los días hábiles correspondientes, se aplica el artículo 153 de la LCT. En esos casos, el trabajador tiene derecho a un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. Por otra parte, los convenios colectivos pueden establecer condiciones más favorables que las contempladas en la legislación general.
Otra de las modificaciones que incorpora la reforma laboral está relacionada con las enfermedades que se producen durante el período de descanso.
La normativa establece una regulación expresa para los casos en los que una enfermedad impide que el empleado utilice los días de vacaciones previstos. En esas circunstancias, los días pendientes no se pierden y deben reprogramarse una vez que finaliza la situación que impidió disfrutar del descanso.
Sin embargo, para aplicar esta disposición, el trabajador debe comunicar oportunamente la enfermedad y permitir que el empleador realice el control correspondiente. De esta manera, la reprogramación queda vinculada tanto a la existencia de una enfermedad que interrumpa las vacaciones como al cumplimiento de las condiciones de comunicación y control previstas.
El cálculo de la remuneración durante las vacaciones tampoco registra modificaciones para los trabajadores mensualizados.
El artículo 155 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que, para determinar el importe correspondiente al período de descanso, el sueldo mensual debe dividirse por 25 y multiplicarse por la cantidad de días de vacaciones.
Por ejemplo, para un trabajador que cobra un sueldo mensual de $1.500.000 y tiene derecho a 14 días de vacaciones, el cálculo es el siguiente:
- Sueldo mensual: $1.500.000.
- Valor diario de vacaciones: $60.000, resultado de dividir el salario por 25.
- Importe correspondiente a 14 días: $840.000.
Esta fórmula se aplica a los trabajadores mensualizados. Cuando la remuneración incluye conceptos variables, como comisiones u horas extras, se utilizan las reglas específicas contempladas en el mismo artículo.
En esos casos, la legislación establece mecanismos de cálculo mediante promedios, considerando el período que resulte más favorable de acuerdo con las condiciones previstas.
Otro punto importante es el momento del pago. La remuneración correspondiente a las vacaciones debe abonarse antes del comienzo de la licencia, de manera que el trabajador reciba ese importe antes de iniciar su descanso.
La reforma laboral tampoco modifica la regla general que impide reemplazar las vacaciones por una compensación económica mientras continúa vigente la relación de trabajo.
Esto significa que el empleador no puede sustituir los días de licencia por un pago para evitar que el trabajador utilice el descanso que le corresponde.
La excepción se presenta cuando finaliza el vínculo laboral. En ese caso, el artículo 156 de la LCT establece que corresponde liquidar las vacaciones proporcionales generadas y no utilizadas, de acuerdo con el tiempo trabajado y las condiciones aplicables.
Por otra parte, la legislación mantiene la posibilidad de acumular una parte de las vacaciones correspondientes a un período anterior.
El artículo 164 de la Ley de Contrato de Trabajo permite agregar hasta la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores que no se utilizaron. Para realizar esa acumulación también debe existir un acuerdo entre el empleador y el trabajador.
Así, por ejemplo, la posibilidad de trasladar días pendientes de un período a otro queda sujeta a ese límite legal y a la conformidad de ambas partes. Esta disposición se mantiene dentro de las reglas generales del régimen de vacaciones, junto con las condiciones previstas para su remuneración y la liquidación de días no utilizados cuando termina la relación laboral.
