
La discusión salarial en la Argentina atraviesa una etapa distinta a la de los últimos años. Durante el período de inflación muy alta, las paritarias giraban casi exclusivamente en torno a un objetivo: evitar que el salario perdiera demasiado poder adquisitivo. Hoy, la negociación salarial y las decisiones de contratación combinan variables que antes quedaban en un segundo plano, como la rentabilidad de cada empresa, el costo laboral, la productividad y la evolución del consumo.
En ese marco, la inflación sigue siendo la referencia central, pero ya no es la única. “Hoy empiezan a pesar más la situación particular de cada empresa, su rentabilidad, la evolución de las ventas, el costo laboral y los salarios que paga el mercado”, explicó Paula Pía Ariet, economista especializada en Recursos Humanos y CEO de Gestión Capital Humano.
PUBLICIDAD
Los números respaldan ese cambio de enfoque. Según el informe TISA (Tendencias de Incrementos Salariales en Argentina), elaborado por Mercer, consultora global de recursos humanos y negocio de Marsh, las empresas proyectan otorgar un incremento salarial nominal del 27% en todo 2026. Sin embargo, las expectativas inflacionarias continúan por encima de ese número: de acuerdo con las proyecciones privadas relevadas por Latin Focus Consensus, la inflación esperada para 2026 es del 29,8%.
Ese desfasaje entre lo que las empresas proyectan aumentar y lo que esperan que suba el costo de vida obliga a las compañías a revisar permanentemente sus políticas salariales. “Los resultados reflejan que las organizaciones continúan revisando y ajustando sus presupuestos salariales, ya que de momento la expectativa de inflación anual se mantiene por encima del incremento total previsto”, señaló Inés García Toscano, gerente de Career y Rewards de Mercer Argentina. Y agregó que esto “lleva a las compañías a seguir sosteniendo una gestión dinámica y estratégica que combine la planificación de corto plazo con la capacidad de adaptarse frente a los cambios que se van presentando en el contexto económico”.
PUBLICIDAD
Sumas no remunerativas y el rol de la productividad
A ese esquema se suma otro factor: la pauta informal de incrementos mensuales que impulsa el Gobierno y que funciona como referencia para las homologaciones de las paritarias. Frente a ese límite, algunas empresas optaron por incorporar sumas no remunerativas o compensaciones extraordinarias para completar la recomposición salarial sin trasladar de manera inmediata todo el aumento al salario básico, según describió Ariet.

En paralelo, la productividad empieza a ganar terreno como criterio de referencia, aunque principalmente en los componentes variables de la remuneración. Las empresas buscan atar bonos e incentivos a resultados, eficiencia o cumplimiento de objetivos. Para Ariet, esto requiere una condición: “que el trabajador pueda influir realmente sobre los indicadores utilizados y que no se le trasladen riesgos empresarios que están fuera de su control”. La economista resumió el momento actual de las negociaciones salariales de esta manera: la inflación sigue siendo el punto de partida, mientras que la productividad, la rentabilidad y la capacidad financiera de cada empresa determinan hasta dónde puede llegar el acuerdo final.
PUBLICIDAD
El reconocimiento por mérito también forma parte de la ecuación, aunque con un peso más acotado. Según Mercer, las empresas proyectan una mediana anual del 4% destinada a incrementos por mérito sobre la masa salarial.
Contratación selectiva, no una ola generalizada
El otro costado de la ecuación es la contratación de personal, y ahí el panorama es más cauteloso que en el plano salarial. Las encuestas empresarias muestran expectativas positivas, pero los datos efectivos todavía no confirman una recuperación generalizada del empleo. Ariet citó dos fuentes que ilustran esa brecha: para el tercer trimestre, ManpowerGroup registró una expectativa neta de empleo de +6%, mientras que la Encuesta de Indicadores Laborales mostró en mayo una caída mensual del empleo privado registrado del 0,1% y una disminución interanual del 1,1%.
PUBLICIDAD
De esta manera, lo que se observa es una recuperación sectorizada. Algunas actividades incorporan personal para acompañar una mayor demanda, pero en buena parte del mercado prevalece la cobertura de posiciones esenciales o de perfiles con relación directa con las ventas, la tecnología, la productividad o la eficiencia. “Antes de ampliar la dotación permanente, muchas compañías intentan absorber el crecimiento con la estructura existente, reorganizar funciones o automatizar procesos”, detalló Ariet, quien definió el momento actual como más cercano a “un escenario de expansión selectiva que de una ola generalizada de contrataciones”.
Un mercado laboral desigual
Los indicadores del mercado de trabajo confirman ese diagnóstico. La desocupación se ubicó en 7,8% durante el primer trimestre de 2026, prácticamente sin cambios respecto del mismo período del año anterior. La tasa de actividad fue del 48,6% y la de empleo, del 44,8%. Se trata, según Ariet, de un mercado laboral que no atraviesa una destrucción masiva de puestos, pero que tampoco logra consolidar una expansión del empleo formal.
PUBLICIDAD

Ahora bien, el segundo cambio se da en la calidad del trabajo. La subocupación aumentó y la informalidad alcanzó al 44,2% de las personas ocupadas. El problema no se refleja solamente en cuántas personas trabajan, sino en las condiciones en las que lo hacen: mayor informalidad, cuentapropismo de subsistencia y personas que, aun teniendo empleo, necesitan trabajar más horas.
Del lado de las empresas, Ariet observó búsquedas que atraviesan más instancias de aprobación, reemplazos que se revisan antes de autorizarse y una rotación más baja. Muchas personas postergan un cambio laboral porque perciben mayor incertidumbre, mientras que muchas empresas priorizan conservar la estructura actual antes que ampliarla. “El mercado laboral está cambiando de una manera desigual: conviven empresas que no consiguen determinados perfiles con trabajadores que buscan empleo o necesitan trabajar más”, planteó la especialista, para quien el desafío no pasa solamente por crear puestos, sino por lograr que las capacidades disponibles coincidan con las que hoy demanda el sistema productivo.
PUBLICIDAD






























